Woher kommt der Fachkräftemangel, gibt es ihn überhaupt, warum wird Organisation A als guter Arbeitgeber angesehen und Organisation B nicht, warum hat die Verwaltung in E alle Stellen besetzt, warum kann F die Planstellen nicht besetzen, warum bekommt die Stadt X bessere Mitarbeiter als die Stadt Y.

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich. 

Die legendäre Aussage von Peter F. Drucker, dem Pionier des modernen Management Consultings, bringt das auf den Punkt, was sich heute im Personalwesen und besonders im Recruiting wie ein roter Faden durch alle Diskussionen durchzieht.

Woher kommt der Fachkräftemangel, gibt es ihn überhaupt, warum wird Organisation A als guter Arbeitgeber angesehen und Organisation B nicht, warum hat die Verwaltung in E alle Stellen besetzt, warum kann F die Planstellen nicht besetzen, warum bekommt die Stadt X bessere Mitarbeiter als die Stadt Y.

Es ist egal wo man hinschaut, es gibt immer jemanden der es besser oder anders macht als die Anderen und die Ergebnisse sprechen dann für sich. 

Tatsächlich ist die Kultur der Zusammenarbeit der größte motivationsfördernde und ergebnisbringende Motor einer Verwaltung oder eines Unternehmens.

Die Kultur der Zusammenarbeit in einer Organisation kann man nicht sehen, aber jeder kann ihre Wirkung spüren. Sie beeinflusst jegliche Entscheidung und Handlung und damit natürlich auch die Motivation, die Leistungsbereitschaft und die Zielerreichung.

Prioritäten ändern sich

Immer mehr Unternehmen stellen sich heute die Frage, ob sich die Kandidaten nicht nur für die Stelle eignen, sondern auch, ob sie zur Unternehmenskultur passen. Gleichzeitig sehen Kandidaten, laut aktueller HR-Studien, die Kultur der Zusammenarbeit als eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei der Auswahl des Arbeitgebers an. Warum sollte das im öffentlichen Dienst anders sein?

Cultural Fit – die perfekte Symbiose für beide Seiten

Wenn die eigene Werte-Vorstellungen der Mitarbeiter oder Kandidaten mit der vorhandenen Unternehmenskultur weitestgehend übereinstimmt, spricht man von der „kulturellen Passung“ oder dem Cultural Fit. 

Nur dann fühlt sich ein Mitarbeiter in seiner Organisation richtig wohl und geht engagiert und motiviert seinen Aufgaben nach.

Nur dann fühlt sich das Unternehmen oder die Organisation mit seinen Mitarbeitern und deren Leistung loyal verbunden und zukunftssicher. Dabei ist es in keiner Weise widersprüchlich, wenn sich Person und Organisation ergänzen, also Merkmale besitzen, die auf der jeweils anderen Seite nicht vorhanden sind, aber für die langfristige Strategie benötigt werden.

Complementary Fit – Annäherung statt Abgrenzung

Oft ist es wichtig und sogar notwendig, dass ein sogenannter Complementary Fit existiert, vor allem, wenn es um die ergänzenden Werte geht, die das gleichförmige Arbeiten durchbrechen und das Ungewöhnliche zum Erfolg werden lässt. Wenn die Wertvorstellungen eines Mitarbeiters von denen des Arbeitgebers abweichen, kann dies eine Bereicherung für das Unternehmen sein. Beispielsweise können Kreativität und strukturiertes Denken sowie Tradition und Innovation projektunterstützende Bipolaritäten darstellen, die sich ergänzen und Effizienz wechselseitig fördern.

Umsetzung - was ist nötig

Der kulturelle Wandel in Unternehmen und Organisationen des öffentlichen Sektors wird sich kontinuierlich weiterentwickeln. In der Praxis muss dafür bereits im Recruiting auf alle Führungskräfte und auf ausgewählte Mitarbeiter mit denjenigen Werten abgezielt werden, die für die strategische Ausrichtung der Organisation in der Zukunft wichtig werden.

Aber, was man nicht messen kann, kann man nicht lenken und führen und somit auch nicht gezielt verändern.

Es stimmt, die Unternehmenskultur ist eine sehr komplexe Angelegenheit und das Messen einer Kultur ist abstrakt und augenscheinlich kompliziert. Tatsächlich ist es aber möglich, durch entsprechende Verfahren und Messungen ein Abbild der Unternehmenskultur zu simulieren und dadurch auch Gestaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Dieser Prozess ist komplex und bedarf unbedingt der Unterstützung von Experten mit den entsprechenden Mess- und Analyseverfahren sowie dem Bereitstellen der notwendigen internen Ressourcen.Vor allem aber bedarf es dem Willen der Führung selbst, sich den Ergebnissen der eigenen Unternehmenskultur zu stellen.

Gesunde Ungeduld statt Abwarten

Zeit ist eine der wichtigsten Ressourcen. Nachhaltige Veränderungen der Unternehmenskultur benötigen erfahrungsgemäß 2-3 Jahre Zeit. Das Ergebnis ist aber eine signifikante positive Transformation der erfolgsentscheidenden Prozesse und Verhaltensweisen.

Die exzellenten Unternehmen unterscheiden sich von den guten Unternehmen durch die Menschen und Ihr Zusammenwirken.

Für das richtige Recruiting von Fach- und Führungskräften bedeutet dies, dass ein erster Schritt bereits bei der Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unternommen wird. Die Integration eines “Kulturmatchers" in den Auswahlprozess gibt den Kandidaten eine valide Möglichkeit, selbstständig herauszufinden, wie gut sie mit dem Unternehmen in kultureller Hinsicht zusammenpassen und natürlich auch andersherum.

Der Weg ist das Ziel

Anhand der Messung des Cultural Fit werden langfristig Übereinstimmungs- und Konfliktpunkte innerhalb des zukünftigen Teams deutlich gemacht. Eine offene und ehrliche Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur kann dem “Chef” und den Mitarbeitern aufzeigen, warum es im Team eventuell zu Konflikten kommt, warum wenig Motivation oder Loyalität vorhanden ist oder warum es irgendwie knirscht im Getriebe.

Bei der passenden Unternehmenskultur geht es immer darum, den langfristigen Erfolg einer Organisation oder Gemeinschaft zu sichern. Es geht um Motivation, Zufriedenheit, Loyalität, Nachhaltigkeit und Zielerreichung.

Thomas Pfützenreuter

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